AGI – Poche aziende guardano a quello che i dipendenti scrivono sui social, sia in fase di assunzione del personale sia dopo. In linea di massima questo è un processo che si andrà consolidando nel futuro ma, al momento, non è così diffuso. È quanto emerge dall’analisi condotta dall’Agi su un panel di imprese.

Dopo i casi più eclatanti di Raffaele La Regina, la cui candidatura è stata ritirata dal Pd dopo la pubblicazione di alcuni post passati non in linea con il partito, e quello di Stefania Modestino D’Angelo, candidata a Caserta per Azione che in primavera aveva fatto alcuni post lontani dal programma di politica estera del partito di Carlo Calenda, abbiamo chiesto a sei grandi imprese quali sono le ‘policy’ in termini di utilizzo dei social media.

Se, un po’ come accaduto per La Regina e D’Angelo, quando assumono considerano anche quanto scritto dal candidato su Twitter, Facebook o Instagram. Perché, la campagna elettorale di questi giorni sta dimostrando come il passato (e il presente) social di una persona stiano diventando un fattore sempre più determinante.

Nel rispetto della libertà di opinione, infatti, un partito deve valutare se le idee del candidato siano in linea con il suo programma politico. Lo stesso potrebbe valere per un’impresa. “Nelle aziende quando si assume un candidato non si verifica di quale corrente politica sia o se abbia idee particolari. Si valuta la persona per le sue caratteristiche e le competenze professionali acquisite nel tempo”, spiega Luciano Sale HR Director di Fincantieri.

“Queste caratteristiche devono essere coerenti con il ruolo che il candidato andrà a ricoprire. Nella mia esperienza professionale l’utilizzo dei social da parte dei candidati non è stata una discriminante. Chiaramente le caratteristiche personali quali flessibilità, capacità di lavorare in team, determinazione, capacità di ascolto sono fondamentali per l’inserimento positivo in azienda. Oltre alle specifiche competenze”.

Lo screening affiato a società specializzate

“È difficilmente paragonabile, secondo quella che è la mia esperienza” afferma Alessandro Rusciano direttore personale e organizzazione Iren, che possano verificarsi casi come quelli accaduti recentemente in campagna elettorale”. Ovvero candidati costretti al ritiro per quanto scritto in passato sui social.

“Finora non ho visto ancora fare verifiche social perché il processo aziendale mira a guardare, soprattutto per profili senior, non solo le caratteristiche professionali ma anche i comportamenti, la capacità di integrazione nel team. Ci sono canali di reclutamento differenti, con più step, interviste interne e a volte la richiesta di referenze dai precedenti datori di lavoro. Nella mia esperienza non ho visto verifiche sui social. Poi i processi di selezione sono complessi. Non conosco quelli della politica ma li immagino completamente diversi. Nelle aziende per determinare posizioni particolarmente rilevanti ci si affida a società specializzate, vi è un lavoro e una scrematura importante e il livello reputazionale che è molto importante in un’azienda viene verificato con modalità differenti magari analizzando le esperienze pregresse piuttosto che i social”.

“Snam è un’azienda del fare quindi per noi tutto ciò che riguarda la competenza tecnica, sia per i ragazzi più giovani sia per i profili dirigenziali più rilevanti, è importante, un punto di partenza fondamentale”, osserva Paola Boromei Hr director di Snam.

“È chiaro che gli aspetti più imprenditoriali della persona sono dirimenti perché a parità di competenza tecnica nella selezione prevale l’energia del candidato, l’ambizione, l’etica, il rigore. Gestione delle relazioni esterne e interne, gioco di squadra sono fondamentali”.

Certo, prosegue, “noi prendiamo una serie di cautele, abbiamo degli strumenti per salvaguardare gli aspetti reputazionali soprattutto per i ruoli dirigenziali dove realizziamo analisi da fonti aperte, quindi anche i social, per verificare l’aderenza del profilo del candidato rispetto a una serie di requisiti dettati dal nostro codice etico. I social fanno parte di questa ricognizione reputazionale che viene fatta da una delle funzioni interne. Al di là di questo c’è sempre un interesse a capire il profilo più divulgativo della persona attraverso i social. In alcuni casi tali profili vengono filtrati da società esterne, in altri siamo noi, la squadra delle risorse umane, che si interessa del profilo social del candidato”.

“Quando troviamo posizioni che non coincidono con quelle aziendali – osserva Boromei – abbiamo il tempo per intervenire. In alcuni casi è accaduto in situazioni dove c’erano precedenti di natura giudiziaria. Questi sono aspetti a cui guardiamo, se la società ha un solo dubbio ha la possibilità di tutelare i propri interessi. Il tutto, ovviamente, nel pieno rispetto delle normative applicabili. Allo stesso tempo i social possono essere strumenti molto potenti per favorire una candidatura, penso a Linkedin che è uno strumento molto utile”.

Il conflitto con la tutela della privacy

In Ferrovie dello Stato di solito “non si fa un controllo social del candidato”, dichiara Massimo Bruno, Chief Corporate Affairs Officer del Gruppo. “È vero però che dipende dalle persone che si vogliono assumere. Per certe posizioni il processo passa anche da verifiche, anche se non viene fatta una ricerca così specifica come accaduto in questa campagna elettorale proprio sui social. Un elemento – evidenzia – che forse in futuro, proprio per l’uso sempre più massivo che si fa delle piattaforme, almeno per alcune posizioni potrebbe essere preso in considerazione. Però è un tema pernicioso perché va visto anche in funzione di tutela della privacy. A oggi in Ferrovie non facciamo controlli, ma è capitato che qualche collega abbia fatto qualche post sbagliato e in questo senso bisogna stare molto attenti ai temi della diversità, dell’inclusione. Bisogna poi capire cosa andare a vedere. Le aziende sono più attente all’aspetto professionale e alle cosiddette ‘soft skills’ che stanno diventando quasi più importanti delle competenze tecniche. Caratteristiche richieste soprattutto per le figure manageriali. Tra queste, la capacità di coinvolgimento, andando oltre anche l’empatia; la capacità di fare team, l’uomo solo al comando non va bene; la capacità di delegare e condividere le informazioni. Un altro messaggio importante che dobbiamo dare è l’importanza di coinvolgere e valorizzare le persone che sono già in azienda. Anche nel nostro piano industriale abbiamo messo due fattori abilitanti: la digitalizzazione e il fattore umano”.

“Quando seleziona il personale – dice Franco Ghiringhelli responsabile del personale, sistemi, approvvigionamenti del gruppo Maire Tecnimont – un’azienda non può prescindere da una piena consapevolezza della mansione che deve essere ricoperta. Si parte quindi da un’analisi attentissima delle caratteristiche professionali necessarie per coprire la posizione. Uno degli errori da evitare è quello di seguire indicazioni troppo generiche o addirittura delle mode, per posizioni che non sono necessarie dal punto di vista aziendale. Sembra un paradosso, ma ogni tanto in grandi aziende questo può succedere”.

Ghiringhelli spiega come “ancora prima di analizzare le caratteristiche professionali dei candidati, uno degli elementi fondamentali sia rappresentare correttamente le caratteristiche della posizione che deve essere coperta. Altrettanto importanti sono l’interesse e la passione che il candidato dimostra per il proprio ruolo; deve esserci un elemento di motivazione chiaro”.

“Non posso escludere che in alcune aziende vi siano dei casi in cui alcuni lati del carattere del candidato vengano presi dai social in fase di selezione. La trovo tuttavia un’ipotesi piuttosto remota e in ogni caso da stigmatizzare perché la sfera privata e individuale non deve in nessun modo fare parte di un processo selettivo professionale. È chiaro che nel momento in cui vi siano delle attitudini estreme di un profilo professionale queste possano essere prese in considerazione. In Maire Tecninomont – conclude Ghiringhelli – non facciamo analisi dei profili sociali dei candidati se non attraverso i canali professionali. Sul tema complesso e delicato credo che un approccio etico da parte aziendale sia fondamentale e credo che sia necessario astenersi da un eccesso di invasione in campi che devono restare al di fuori dell’ambito professionale”.

Edoardo Cesarini, ad di Towers Watson afferma: “Abbiamo contatti quotidiani con il mondo HR che afferiscono a una serie di situazioni, contribuendo alla selezione pur non facendola direttamente, facciamo assessment. Abbiamo contatti quotidiani con queste aziende, abbiamo oltre 500 clienti attivi, il panorama è ampio. Dai contatti emerge che i social stanno diventando sempre di più pervasivi. Basta vedere l’impatto di influencer come Chiara Ferragni, con i suoi 27 milioni di follower: un numero spropositato. I social media hanno quindi un impatto significativo. Questo potrebbe tornare utile anche alle aziende. Nella comunicazione i tempi e i modi sono importantissimi e possono creare danni o benefici. Sono poche le realtà che si sono portate avanti, ma è necessario farlo anche per conoscere il candidato da un’altra prospettiva. E la politica in questo senso può dare un contributo positivo”, conclude.